Uudistetut yhteistoimintalain tavoitteena on, että työnantaja ja työntekijät kehittävät yhdessä työtä ja työoloja ja varautuvat yhdessä myös tuleviin muutoksiin. Laki tuli voimaan viime vuoden alussa.

Suu­rin uudistus oli jatkuvan vuoropuhelun malli ja se, että yhteistoimintaa harjoitetaan myös hyvinä aikoina. Työntekijät ja työnantaja käyvät vuoropuhelua yrityksen tilanteesta, näkymistä ja henkilöstöön vaikuttavista asioista säännöllisesti. Näin voidaan paremmin varautua tuleviin muutoksiin ja miettiä esimerkiksi, miten henkilöstön osaamista on kehitettävä.

Jatkuvan vuoropuhelun lisäksi lakiin sisältyy kaksi muuta kokonaisuutta: muutostilanteita koskevat neuvottelut ja henkilöstön edustus työnantajan hallinnossa.

Vaikka muutosneuvottelut lomautuksista ovat leimanneet monen työpaikan arkea, vuoropuhelussa näkyy myös valoa. Tänä syksynä Hämeenlinnassa Faerchilla on luotu uusi organisaatio, johon kuuluvat tehdaspäällikön, tuotantopäällikön, henkilöstöjohtajan, projektipäällikön ja työsuojelupäällikön lisäksi myös henkilöstön edustajat. Pääluottamushenkilö Marko Lehtosen mukaan alkuun pääsyyn tarvittiin määrätietoista tönimistä ja työnantajan lakiin perustuvien velvoitteiden esillä pitämistä.

– Nyt on luotu selkeä kehys, jossa toimintaa lähdetään kehittämään: tapaamiset lukitaan vuosikalenteriin ja käsiteltävistä asioista pidetään pöytäkirjaa. Silloin on kirjattuna jotain, mihin palata. Kirjaukset säilyvät, vaikka henkilöt vaihtuisivat. Yhteisymmärrys kasvaa siitä, että käydään asioita läpi etukäteen, Lehtonen näkee.

Kohti yhteistä näkymää

Laki antaa aiempaa enemmän eväitä käydä keskustelua yrityksen tilasta ja tulevaisuuden näkymistä sekä reagoida muillakin tavoilla kuin henkilöstöä vähentämällä.

– Tavoitteena on edistää työpaikoilla aitoa ja reaaliaikaista keskustelua henkilöstöä koskevista asioista mukaan lukien yrityksen taloudellinen tilanne, sanoo SAK:n päälakimies Timo Koskinen.

Hän painottaa, että jatkuvasta vuoropuhelusta hyötyvät niin työnantajat kuin työntekijät.

– Hyvin toimiva ja sujuva yhteistoiminta on oleellinen osa yrityksen kilpailukykyä. Se parantaa työntekijöiden hyvinvointia, osaamista, työn tuottavuutta ja yrityksen taloudellista menestystä.

Tampereella DS Smithillä yhteistoiminta on sujunut tähänkin saakka. Yhteydenpitoa on lähes päivittäin ja akuutissa tilanteessa kynnys olla yhteydessä on matala.

– Meillä on varsin toimiva vuoropuhelu työnantajan kanssa puolin ja toisin. Neljä kertaa vuodessa on laajennettu johtoryhmä, jossa on edustus myös työntekijöiden puolelta. Kuulemme noin puolta vuotta aiemmin lomasheemoista tai jos tulossa on seisakkeja. Joka kuun viimeisenä perjantaina pidettävään kuukausikatsaukseen ovat tervetulleita kaikki luottamushenkilöt, kertoo pääluottamushenkilö Mika Nieminen.

Murrosaikana erityistarve

Työelämä on monella tavalla murroksessa. Yrityksillä on esimerkiksi vaikeuksia saada osaavaa työvoimaa. Timo Koskinen tähdentää, että toimiva vuoropuhelu työpaikalla lisää luottamusta.

– Työpaikan hyvä yhteistoiminta on myös toimivan rekrytoinnin edellytys, erityisesti kun työvoimasta joudutaan monella alalla kilpailemaan, Koskinen sanoo.

Laki antaa vuoropuhelulle raamit: sen mukaan vuoropuhelua tulisi käydä työpaikoilla pääsääntöisesti neljännesvuosittain. Osana vuoropuhelua voidaan tehdä suunnitelma työyhteisön kehittämiseksi. Timo Koskinen kannustaa panostamaan tähän ennakoivaan kehittämistyöhön.

Yhteistoimintalain mukaan työnantajan on neuvoteltava henkilöstön kanssa ennen henkilöstön asemaan oleellisesti vaikuttavia päätöksiä.

– Henkilöstön kannattaa olla aloitteellinen ja hyödyntää lain mahdollisuuksia täysimääräisesti. Esimerkiksi henkilöstön edustajalla on oikeus esittää muutosneuvotteluissa vaihtoehtoisia ratkaisuja irtisanomisille.

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksiin, joissa on vähintään 20 työntekijää ja sen noudattamista valvoo yhteistoiminta-asiamies. Jos työnantaja ei kehotuksesta huolimatta noudata lakia, se voi saada laiminlyönneistä jopa sakkorangaistuksen.

Henkilöstön kannattaa pitää kiinni lain määräyksistä

Lain mukaan vuoropuhelu pitää järjestää yli 29 työntekijän yrityksissä neljä kertaa vuodessa, 20–29 työntekijän yrityksissä kaksi kertaa vuodessa ja ilman henkilöstön edustajaa olevissa yrityksissä vähintään kerran vuodessa.

Vuoropuhelun käytännön toteuttamisesta voidaan sopia paikallisesti toisin, mutta henkilöstön edun mukaista on pitää kiinni vähintään lain mukaisista neuvotteluista.

Työpaikan kehittämissuunnitelmaan kirjataan sovittujen toimenpiteiden vastuunjako, aikataulu sekä seuranta.

Lataa SAK:n opas luottamushenkilöille yt-laista: www.sak.fi/aineistot/julkaisut/opas-yhteistoimintalaista-luottamushenkiloille

Teksti: Eeva Eloranta-Jokela, kuva: Marjaana Malkamäki

Lue myös: Jatkuva vuoropuhelu korostuu yt-laissa 26.6.2023