Mäntän Metsä Tissuelle ollaan parhaillaan hankkimassa kahta uutta hylsykonetta. Projektiryhmässä on ollut mukana myös työntekijöiden edustajia.

– Pari vuotta sitten meillä oli investointi, joka ei mennyt ihan kuin Strömsössä. Sen jälkeen työntekijöiden ideoita ja ajatuksia on kuunneltu herkemmällä korvalla, kertoo pääluottamusmies Timo Virtanen.

Paperikoneella prosessihoitajana työskentelevä Juha Vuokko on yksi projektiryhmän työntekijäjäsenistä. Taannoin hän osallistui Teams-palaveriin, jossa italialaiset laitevalmistajat koekäyttivät hylsykonetta ja mänttäläiset saivat esittää kysymyksiä koneen toiminnasta.

– Koen, että olen päässyt aidosti vaikuttamaan investointiin. Mielipiteeni on otettu huomioon ja minulta on tultu kyselemään, että mitä tuumaat tästä tai tuosta, Vuokko kertoo.

Aikoinaan, vuonna 1998, Vuokko ja koko koneporukka pääsivät Italiaan, kun tehdas oli hankkimassa laatikoitsijaa. 

– Se oli tosi hyvä kokemus, mutta sen jälkeen homma hiipui. Kun uusia koneita tuli, ei työntekijöiltä paljon kyselty. Nyt asiat ovat taas alkaneet kohentua. On tärkeää, että työntekijöiden ajatuksia kuunnellaan jo kehitysvaiheessa. Me tunnemme sen käytännön puolen insinöörejä paremmin.

Huhtamäen Hämeenlinnan tehtaalla valmistetaan tuotteita uutukaisessa 16 000 neliömetrin tehtaassa. Kun uutta tehdasta alettiin suunnitella, otettiin työntekijät alusta asti mukaan.

– Saimme tehdä ehdotuksia siitä, mikä uudessa tehtaassa pitäisi olla paremmin vanhaan verrattuna. Kyseessä oli tosi konkreettisia pikkujuttuja, mutta sellaisia, että niillä on käytännön työn tekemisen kannalta suuri merkitys. Esimerkiksi käsienpesualtaita halusimme riittävästi, kertoo pikarikoneella työskentelevä Jetta Rantala.

Tavaroiden sijoittelua suunniteltaessa pidettiin vuorokohtaisia palavereja. Esimerkiksi tietokoneiden sijainteja työntekijät saivat ruksata tehtaan pohjapiirrokseen. Toiveina oli Rantalan mukaan väljyyttä. Sen sijaan koneiden, laitteiden tai vessojen sijainteihin työntekijät eivät päässeet vaikuttamaan.

Tehtaalla ei ole vieläkään  kiinteää paikkaa kaikille tavaroille. Sijaintia testataan, ja johto on avoin työntekijöiden ehdotuksille. 

– Tuntuu hyvältä, että meidät otettiin mukaan tehtaan suunnitteluun. Mehän siellä työskentelemme, niin sen pitää olla myös sen mukainen, ettei työntekoa mutkisteta, Rantala toteaa.

Osallistuminen pieninvestointeihin tai uuden tehtaan suunnitteluun ovat konkreettisia esimerkkejä työntekijöiden mahdollisuuksista vaikuttaa työhönsä. 

Yleisesti ottaen nämä mahdollisuudet ovat menossa parempaan suuntaan. SAK:n työolobarometri 2020:n mukaan SAK:laiset työntekijät osallistuvat aktiivisesti ja enemmän kuin aiempina vuosina oman työnsä sekä työnantajan tuotteiden ja palveluiden kehittämiseen. Varsin usein ehdotuksista on myös seurannut jotain konkreettista. Lähes kaksi kolmesta ehdotuksia tehneistä kertoi, että ehdotus oli johtanut konkreettisiin toimiin.  

Mutta samaan aikaan yksi kolmasosa työntekijöistä kertoi, ettei voi tehdä työtään niin hyvin kuin haluaisi. Kun tähän pureuduttiin syvemmin laadullisessa haastattelututkimuksessa, kävi ilmi, että työntekijöillä olisi paljon potentiaalia ja ideoita työn kehittämiseksi, mutta niitä hukataan monilla työpaikoilla.

– Moni työntekijä kokee, että heillä olisi enemmän annettavaa työpaikan kehittämisessä ja arjen toimintojen sujuvoittamisessa, kertoo tutkimuksen SAK:lle tehnyt tutkija Mikko Kesä.

Työntekijöiden potentiaalin hukkaamisen syynä voi olla vaikkapa se, että johto on etääntynyt varsinaisesta työstä ja työtä kehitetään ilman työntekijää. Tällöin kehittäminen saattaa mennä hukkaan tai jopa aiheuttaa lisää työtä.

Taloustutkimuksen paperiliittolaisille toteuttamassa jäsenkyselyssä 2020 kävi ilmi, että työntekijät kokevat vaikutusmahdollisuutensa omaan työhönsä vähäisiksi. Mahdollisuus vaikuttaa, hyödyntää osaamista ja tuntea työssään arvostusta kasvattavat työssä innostumista. Tutkimuksessa pääteltiin, että johtaminen ei tue työssä innostumista. 

– Eli johtamiskulttuuri on sellainen, että työntekijöitä ei oteta mukaan investointien suunnitteluun, eikä sitä kautta omaan työhön ja sen tekemiseen voi juurikaan vaikuttaa suorittavalla portaalla. Johtamista pitäisi viedä siihen suuntaan, että työntekijät osallistetaan työn tekemiseen heti alusta lähtien. Näin saataisiin tuettua myös henkilöstön hyvinvointia ja jaksamista. Saattaisi työn tuottavuuskin parantua, kun työskentely olisi tehty yhdessä mielekkääksi, Paperiliiton vastaava työehtosihteeri Markku Häyrynen toteaa.

Aloitetoiminta on useilla Paperiliiton työpaikoilla keino kerätä hyvät ideat talteen, testata ne ja ottaa mahdollisesti käyttöön. Paikoitellen aloitetoiminta elää ja voi hyvin, paikoin se taas hiipuu. Aloitteiden käsittely voi kestää vuosia ja kun asiaa selvitetään, käy ilmi, että aloite ei ole edennyt mihinkään. 

Häyrynen pohdiskelee, voiko aloite joskus myös tyrehtyä kateuteen tai siihen, että joku toinen haluaa omia sen:
– Unohdetaan aloite kolmeksi vuodeksi ja sitten keksitään se itse.

Palkkiotkin ovat monin paikoin pienentyneet. Näin myös Huhtamäellä.

– Hyvästä aloitteesta saattoi aikoinaan tulla tuntuva rahapalkkio. Viime aikoina palkkioksi on saattanut saada leffalipun. Tuntuu, että meitä ei osata ottaa niin hyvin huomioon kuin aiemmin. Kyllähän se nostaa työmotivaatiota, jos aloitteita noteerataan kunnolla, Rantala huomauttaa.

Metsä Tissuella työskentelevä Vuokko on aktiivinen aloitteiden tekijä. Hän on huomannut, että aktiivisuutta ei kannata unohtaa myöhemminkään, vaan aloitetta kannattaa pitää esillä ja kysellä sen edistymistä.

– Jos vain tekee aloitteen ja antaa sen jälkeen asian olla, voi mennä aikaa ennen kuin se etenee. 

UPM Kaukaan biotuotetehtaan luottamusmies Lauri Melanen on sitä mieltä, että aloitetoiminnan ja turvallisuushavaintojen kautta työntekijällä on hyvä mahdollisuus vaikuttaa työn kehittämiseen.

– Meillä kaikki aloitteet käsitellään ja jos idea on hyvä, se toteutetaan. Ei enää ole sellaista ajattelua kuin aikoinaan, että vain inssit ja teknikot voivat kehittää.

Tiedetään, että kun omaan työhön pystyy vaikuttamaan, lisää se työhyvinvointia ja tätä kautta työn tuottavuutta. Hyvin työssään jaksavat työntekijät jäävät vähemmän sairauslomille ja työskentelevät myös tehokkaammin. 

– Aina ei tilanteelle voi tehdä mitään. Mutta jo se, että tulee kuulluksi, kohentaa työssäjaksamista. Kun työntekijä kokee tulleensa huomioiduksi, auttaa se sietämään paremmin työn kiirettä ja painetta, tutkija Kesä huomauttaa.

Vaikuttamisen mahdollisuudet voivat vaihdella myös työpaikan sisällä osastolta toiselle. Rantala kokee, että kyse on ennen kaikkea vuorovaikutuksesta.

– Ajattelen tässä omaa työnjohtajaani. Hän kuuntelee ja vie asioita eteenpäin.

SAK:n työolobarometrin mukaan ne työntekijät, jotka eivät  pystyneet vaikuttamaan työhönsä, kärsivät muistamis-, keskittymis- ja univaikeuksista selkeästi enemmän kuin vaikutusmahdollisuuksiinsa tyytyväiset työntekijät.

Työn tuottavuutta kohentavat myös monet työntekijöiden ideat. Ne ovat niitä kovasti peräänkuulutettuja innovaatioita, jotka auttavat työpaikkaa menestymään. 

– Meillä ei ole pulaa luovista ihmisistä vaan luovista työolosuhteista, summaa SAK:n kehittämispäällikkö Juha Antila.

Vaikka työntekijät pystyvät vaikuttamaan työssään konkreettisiin asioihin, kuten työkalujen sijainteihin, isompaan kuvaan puuttuminen voi olla vaikeaa. Mäntän tehtaalla on esimerkiksi eri linjoilla useita eri työaikamuotoja, ja tiimit vaihtelevat tiuhaan.

– Olemme yrittäneet pitää asiaa esillä ja viedä sitä pääluottamusmiehen kautta tehtaan johdolle. Koen, että työaikamuotojärjestelyillä on suurempi vaikutus työhyvinvointiin ja työssäjaksamiseen kuin sillä, että pääsemme esimerkiksi osallistumaan hankintoihin, Vuokko huomauttaa.

Teksti Tiina Suomalainen
Kuvat Mikko Vähäniitty, Harri Nurminen